Rada Unii Europejskiej ustaliła, że kobiety w UE zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Branża IT nie jest niestety wyjątkiem od tej reguły. Coraz więcej mówi się już nie tylko o niedostatecznej reprezentacji kobiet w sektorze IT (w szczególności na wysokich stanowiskach), ale i o panujących nierównościach płacowych. Wydawałoby się, że obowiązek stosowania polityki wynagrodzeń neutralnej płciowo jest oczywistym obowiązkiem pracodawców. Okazało się jednak, że problem gender pay gap wymagał interwencji legislatorów na szczeblu UE. W maju 2023 r. Rada i Parlament Europejski przyjęły dyrektywę regulującą przejrzystość wynagrodzeń [1]. Nowe przepisy już weszły w życie, ale państwa członkowskie mają czas na ich wdrożenie do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r. Po przyjęciu przepisów na szczeblu krajowym, zgodnie z założeniami dyrektywy, na pracodawcach ciążyć będą nowe obowiązki informacyjne i sprawozdawcze nastawione na poprawę jawności warunków wynagradzania pracowników.

Zmiany mają nastąpić już na etapie rekrutacji a ich beneficjentami będą wszystkie osoby ubiegające się o zatrudnienie niezależnie od płci. Osoby biorące udział w rekrutacji uzyskają prawo otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Taka informacja przykładowo będzie mogła być umieszczona w ogłoszeniu o pracę lub przekazana przed rozmową kwalifikacyjną. Potencjalny pracodawca nie będzie mógł też zapytać kandydata o poziom zarobków u obecnego i poprzednich pracodawców.

Na tym obowiązki informacyjne pracodawcy się nie skończą.

Osobom, które już nawiązały stosunek pracy pracodawca będzie musiał zapewnić łatwy dostęp do kryteriów, które stosuje do określania wysokości, poziomów i progresji wynagrodzenia. Stosowane kryteria będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci. Pracownicy uzyskają także prawo do żądania informacji dotyczących ich indywidulanego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Zmiany nie ominą też treści umów o pracę. Dyrektywa przewiduje zakaz uniemożliwiania pracownikom ujawniania wysokości ich zarobków na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Należy więc spodziewać się wprowadzenia do przepisów krajowego prawa pracy regulacji odnoszących się do popularnych w umowach o pracę zapisów, które bezwzględnie zabraniają pracownikom wyjawiania wysokości ich pensji.

Poza obowiązkami informacyjnymi na pracodawców zostaną nałożone także obowiązki sprawozdawcze. Podmioty zatrudniające co najmniej 100 pracowników mają być zobowiązane do przedstawiania odpowiedniemu organowi krajowemu, sprawozdań dotyczących występującej w zakładzie pracy luki płacowej ze względu na płeć.

Dyrektywa uzależnia częstotliwość składania sprawozdań oraz termin złożenia pierwszego sprawozdania od ilości zatrudnianych pracowników. Jako pierwsi raport przygotują pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników. Zrobią to najpóźniej 7 czerwca 2027 r. Dla podmiotów zatrudniających od 100 do 149 pracowników termin przygotowania został wydłużony o 4 lata (do 7 czerwca 2031 r.) Kolejne raporty będą musiały być przygotowywane co roku – w przypadku podmiotów zatrudniających minimum 250 osób lub co trzy lata – jeśli chodzi o mniejszych pracodawców.

W dyrektywie maksymalną tolerowaną lukę płacową określono na poziomie 5%. Jeśli przygotowane sprawozdanie wykaże, że różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownicami i pracownikami wynosi 5% lub jest wyższa, pracodawca będzie musiał uzasadnić wysokość ustalonej luki obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Gdy pracodawca nie będzie w stanie zaradzić takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń, konieczne stanie się przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników.

Treść polskiej ustawy implementującej dyrektywę nie jest jeszcze znana. Nie wiemy więc jaką dokładnie formę przybiorą nowe obowiązki pracodawców. W kontekście zwalczania luki płacowej w sektorze IT, niewątpliwie największą wadą nowych przepisów jest ich skierowanie wyłącznie do pracowników i pracodawców. Regulacją krajową nie zostaną więc prawdopodobnie objęte m.in. osoby współpracujące w modelu B2B (chyba, że polski ustawodawca zdecyduje się na rozszerzenie zakresu zastosowania obowiązków wynikających z dyrektywy).

Przyjęcie przepisów przez unijne organy, powinno stanowić bodziec do przyjrzenia się przez działy HR różnicom występującym w siatce płac i przeprowadzeniu oceny, czy występująca luka płacowa jest uzsadniona obiektywnymi kryteriami. Nie wiadomo, ile czasu krajowy ustawodawca da przedsiębiorcom na dostsowanie się do nowych wymogów, a przepisy samej dyrektywy nakazują zapewnienie, aby każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Co istotne, kwota odszkodowania lub zadośćuczynienia ma nie podlegać ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości. Naruszenie nowych obowiązków dotyczących jawności wynagrodzeń może więc być kosztowne dla pracodawców.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, Dz.U.UE.L.2023.132.21