Ostatnie zawirowania na rynku pracy w IT skłaniają do refleksji nad przyszłością tego rynku. Trudna sytuacja gospodarcza oraz rozwój sztucznej inteligencji to dwa główne czynniki wpływające na taki stan rzeczy. Jednak to nie wszystko. Trendy i oczekiwania pracowników w zakresie HR, rosnąca luka kompetencyjna, konieczność dbałości o potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika to kolejne zagadnienia, z którymi obecnie mierzy się rynek pracy w IT, o czym więcej w rozmowie z Justyną Wroniak, People & Culture Director w Avenga Polska.

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Trwa właśnie sezon urlopowy. Mam wrażenie, że szczególnie w tym czasie coraz więcej osób korzysta z opcji workation i łączy pracę z podróżowaniem. Jednak według badań Click Meeting, workation ciągle nie jest popularnym modelem pracy i tylko 14% respondentów zna to pojęcie, a niewiele więcej, bo 19% chciałoby z takiej opcji skorzystać. Czy Pani zdaniem workation będzie zyskiwać na popularności?  

Justyna Wroniak, Avenga: Tak, moim zdaniem, workation będzie zyskiwać na popularności. Faktycznie, ten model pracy nie jest jeszcze szczególnie popularny, a nawet niekoniecznie jest powszechnie zrozumiany. Niemniej jednak, z roku na rok obserwujemy wzrastające zainteresowanie tym rozwiązaniem wśród naszych pracowników. Coraz częściej pytają o taką opcję i sprawdzają dostępne możliwości.

Od pewnego czasu staramy się zapewnić naszym konsultantom, inżynierom i specjalistom możliwość pracy w modelu workation – postrzegamy to jako formę indywidualnego podejścia i dostosowywania warunków pracy do preferencji naszych pracowników. W tym roku grupa naszych pracowników w nagrodę za wyjątkowe zaangażowanie dostała możliwość 2-tygodniowej pracy z naszego biura w Kuala Lumpur w Malezji. Utwierdziło nas to w przekonaniu, że workation jako nagroda w wewnętrznym konkursie pozytywnie wpływa na motywację, integrację zespołu, nabieranie doświadczeń w innym środowisku pracy i rozwój indywidualnych zainteresowań.

„Musimy pamiętać, że żyjemy w czasach pełnych stresu i niepewności, a wiele z tych napięć wynika z trudności w połączeniu życia zawodowego z prywatnym.”

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Jakie są zalety workation z perspektywy pracodawcy?

Justyna Wroniak, Avenga: Niewątpliwie elastyczne formy pracy, takie jak workation, zwiększają zadowolenie i satysfakcję pracowników. To przekłada się na ich dłuższy pobyt w organizacji – pracownicy rzadziej zmieniają miejsce pracy, są bardziej zadowoleni, a co za tym idzie, często bardziej efektywni i mniej zestresowani.

Musimy pamiętać, że żyjemy w czasach pełnych stresu i niepewności, a wiele z tych napięć wynika z trudności w połączeniu życia zawodowego z prywatnym. Ułatwianie takiego łączenia tych dwóch sfer życia wydaje nam się jednym z kluczy do podnoszenia satysfakcji i zwiększania dobrostanu społeczności naszej firmy.

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Nie wszyscy pracodawcy dają takie możliwości. Jakie są wady takiego rozwiązania?

Justyna Wroniak, Avenga: Niewątpliwie, istnieją pewne ryzyka związane z modelem workation. Przede wszystkim, w skrajnych przypadkach, może on prowadzić do wypalenia zawodowego lub przepracowania. Ta pokusa łączenia odpoczynku z pracą może sprawić, że pracownicy zdecydują się nie korzystać z prawdziwych urlopów, nie robiąc sobie potrzebnych przerw. W długim okresie może to prowadzić do wypalenia zawodowego, a co za tym idzie, do spadku efektywności i satysfakcji.

Balans pomiędzy pracą a odpoczynkiem jest kluczowy, co staramy się regularnie przypominać naszym pracownikom. Autentyczny odpoczynek jest niezbędny nie tylko dla ich zdrowia psychicznego i dobrostanu, ale również dla efektywności zawodowej.

W erze pandemii ta kwestia stała się szczególnie istotna, gdy praca zdalna zaczęła wchodzić w nasze życie prywatne, tworząc nowe wyzwania zarówno w pracy biurowej, jak i domowej.

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Wspominała Pani o pracy zdalnej i pandemii. Czy zauważyła Pani jakiekolwiek zmiany w oczekiwaniach kandydatów do pracy od początku pandemii?

Justyna Wroniak, Avenga: Rzeczywiście, praca zdalna, szczególnie wśród specjalistów IT, stała się  preferowanym modelem współpracy. Chodzenie do biura w dzisiejszych czasach to raczej okazja do integracji społecznej, a nie codzienna konieczność. Na pewno ułatwia aktywniejszy udział w życiu firmy. Nasze zespoły odbierają pracę w biurze jako coś, co kojarzy się przede wszystkim z bezpośrednimi spotkaniami, czy ważnymi biznesowymi rozmowami. 

„Rzeczywiście, praca zdalna, szczególnie wśród specjalistów IT, stała się preferowanym modelem współpracy.”

Generalnie jeśli chodzi o modele współpracy, to w Avenga działamy elastycznie. Jeśli ktoś czuje potrzebę kontaktu z współpracownikami, to zawsze znajdzie u nas miejsce w biurze. Jeśli woli zostać w domu, to online też pomożemy mu w integrowaniu się z resztą zespołu. Wewnętrzne badania pokazują, że za tę elastyczność jesteśmy bardzo wysoko oceniani.

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Czyli możliwość pracy zdalnej jest jednym z oczekiwań pracowników IT…

Justyna Wroniak, Avenga: Tak, zdecydowanie tak. Myślę, że około 90% naszych kandydatów wyraźnie deklaruje, że praca zdalna jest jednym z podstawowych wymagań dotyczących nowej oferty współpracy czy nowego miejsca pracy. Widzimy jednak, że bliższy kontakt z firmą i współpracownikami pomaga m.in. w wymianie doświadczeń i uzyskaniu wsparcia w bieżącym wykonywaniu zadań. Nawet samodzielny, zdalnie pracujący pracownik raczej nie powinien mieć poczucia, że jest pozostawiony sam sobie. 

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Dla pracodawcy praca zdalna może stanowić wyzwanie. Jak to wpływa na Wasze procesy HR?

Justyna Wroniak, Avenga: Praca zdalna to rzeczywiście wyzwanie z punktu widzenia identyfikacji pracowników z firmą i naszym brandem. W tej zdalnej rzeczywistości trudniej jest przekazać wartości firmowe i klimat organizacyjny, a poczucie anonimowości może wzrosnąć. Nowym pracownikom trudniej jest osiągnąć poczucie przynależności. Budowanie relacji na pewno jest trudniejsze. Te wyzwania stoją przed nami z punktu widzenia zarządzania ludźmi i HR.

Jednak wydaje nam się, że rozwiązaniem jest budowanie indywidualnych i personalnych relacji z naszymi pracownikami. Mamy w zespole osoby dedykowane do utrzymywania stałego kontaktu ze specjalistami. Znają ich potrzeby i oczekiwania, co jest kluczowe dla budowania relacji z współpracownikami i z firmą.

Drugi ważny element to szybka reakcja na ewentualne problemy, wątpliwości czy trudności. Jeżeli mamy osoby dedykowane do kontaktu – nasz „single point of contact” – to kluczowe jest szybkie przyjęcie informacji o problemie i jego szybkie rozwiązanie.

W naszym przekonaniu, poprzez te działania budujemy relacje i  nasi pracownicy mają poczucie, że nie są tylko numerem na liście. Zdają sobie sprawę, że po drugiej stronie są ludzie, którzy są zaangażowani w to, aby nasza współpraca przebiegała sprawnie i efektywnie.

„W ostatnim czasie, rynek pracy w IT zdecydowanie uległ zmianom. Jeszcze wyżej cenimy specjalistów o profilu seniorskim.”

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Rynek pracy w IT ulega w ostatnim czasie sporym przemianom – z jednej strony firmy ograniczają koszty, co może generować zwolnienia, lecz z drugiej – wciąż potrzebują wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Jakie są największe wyzwania związane z zatrudnianiem i utrzymaniem pracowników IT, na które napotkaliście w ostatnim czasie?

Justyna Wroniak, Avenga: W ostatnim czasie, rynek pracy w IT zdecydowanie uległ zmianom. Jeszcze wyżej cenimy specjalistów o profilu seniorskim. Firmy poszukują bardzo konkretnych kompetencji do sprawnej realizacji zadań. Szybkie zmiany technologiczne i duża konkurencja sprawiają, że nie mają teraz czasu i środków na inwestowanie w niedoświadczonych pracowników.

Mimo mniejszej ilości ofert pracy i redukcji zatrudnienia w niektórych firmach, nadal zauważamy na rynku IT lukę kompetencyjną, czyli niedobór wykwalifikowanych specjalistów w stosunku do zapotrzebowania pracodawców. Ta luka istnieje mimo recesji czy spowolnienia gospodarki. Również dostrzegamy lukę kompetencyjną w kontekście umiejętności technologicznych. Na rynek wchodzą nowe rozwiązania, w tym te związane z AI, i brakuje specjalistów doświadczonych w tych dziedzinach. Rynek kandydatów nie nadąża za potrzebami technologicznymi.

„Rynek staje się coraz trudniejszy dla osób na początku kariery, tzw. juniorów. Poziom wejścia do świata IT staje się wyższy z roku na rok.”

Podobnie jest, jeśli chodzi o obszar bezpieczeństwa IT. Nowe rozwiązania i sztuczna inteligencja wymuszają na firmach doskonalenie obszaru bezpieczeństwa i przygotowanie na nowe zagrożenia czy ryzyka. 

Rynek staje się coraz trudniejszy dla osób na początku kariery, tzw. juniorów. Poziom wejścia do świata IT staje się wyższy z roku na rok. Spowolnienie gospodarcze powoduje, że otwiera się mniej stanowisk juniorskich. Nasi klienci rzadziej decydują się na kandydatów bez doświadczenia, czy z minimalnym doświadczeniem. 

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Wysoko wykwalifikowani, doświadczeni specjaliści stają się coraz starsi, poza tym są już obsadzeni na stanowiskach. Jednocześnie juniorzy nie mają gdzie zdobywać doświadczenia, bo większość firm oczekuje kandydatów już z doświadczeniem. Taka sytuacja może tworzyć lukę na rynku. Jakie może mieć to długofalowe konsekwencje?

Justyna Wroniak, Avenga: Istnieje realne zagrożenie, że ta luka na rynku pracy w IT stanie się coraz większa. Wysoka poprzeczka wejścia do tego świata może sprawić, że mniej osób będzie w stanie się do niego przedostać. Z drugiej strony co roku polskie uczelnie kończy kilkanaście tysięcy nowych specjalistów IT. Mimo trudności znajdują możliwości zdobywania praktyki i nabierania doświadczenia. My też całkowicie nie rezygnujemy z juniorów lub osób, które chcą się przekwalifikować. Jeśli konkurencja o specjalistów IT, programistów i inżynierów, stanie się jeszcze większa, to pracodawcy będą musieli jeszcze bardziej się postarać, aby zatrzymać talenty w swojej organizacji lub pozyskać je z rynku. 

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Wspomniała Pani wcześniej o sztucznej inteligencji – czy zauważyła pani jakiekolwiek specyficzne umiejętności związane  z sztuczną inteligencją, które są teraz najbardziej pożądane w IT?

Justyna Wroniak, Avenga:  Z pewnością wiele organizacji i firm z nadzieją patrzy na chatboty, takie jak GPT, i ich potencjał. Są zainteresowane tym, jak mogą one wspomagać procesy wewnętrzne. Coraz więcej systemów, aplikacji i producentów korzysta z rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji, a ChatGPT staje się integralnym modułem tych aplikacji.

W tym obszarze najbardziej pożądane są obecnie umiejętności związane z machine learningiem, które pozwalają na tworzenie rozwiązań,  zasilających i rozwijających sztuczną inteligencję. 

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Czyli umiejętność współpracy ze sztuczną inteligencją będzie jedną z kluczowych w procesie rekrutacji w IT w przyszłości?

Justyna Wroniak, Avenga: Tak, wierzę, że umiejętność współpracy ze sztuczną inteligencją rzeczywiście stanie się kluczowa w procesie rekrutacji w IT. Dotyczy to zarówno doświadczonych specjalistów, jak i tych, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy w IT. Dodatkowo, sztuczna inteligencja, moim zdaniem, tylko podkreśli wagę tak zwanych kompetencji miękkich związanych z komunikacją i współpracą z biznesem oraz tworzeniem rozwiązań. W zautomatyzowanym i zrobotyzowanym środowisku pracy tzw. czynnik ludzki nadal będzie mieć pierwszorzędne znaczenie. 

Klaudia Ciesielska, Brandsit: Dziękuję za rozmowę.

Justyna Wroniak – Od ponad 12 lat związana z branżą rekrutacyjną. W Avenga od kilku lat odpowiada za tworzenie standardów rekrutacyjnych, budowanie strategii i dobór narzędzi sourcingowych oraz employer branding. W 2020 dołączyła do wewnętrznego zespołu HR, z którym współtworzy strategię HR dla spółek w grupie.