W branży IT wciąż jest niewiele kobiet, mimo, że rynek oferuje dobrze płatne stanowiska, a po stronie podaży są wciąż braki. Jednak jest wiele przyczyn, dla których kobiety w IT wciąż stanowią niewielki odsetek, które wynikają m.in. z faktu „wciskania” dziewczynek w stereotypowy schemat. Dlaczego tak się dzieje i jak z tym walczyć – o tym w rozmowie z Aleksandrą Bis, co-CEO Dare IT.

Brandsit: Branża IT to strefa wciąż zdominowana przez mężczyzn. Dlaczego?

Aleksandra Bis, Dare IT: Mimo wielu zmian i transformacji, wciąż istnieją branże, w których stereotypowo postrzega się role według płci i gdzie odsetek kobiet jest stosunkowo nieduży. Choć to kobiety były pionierkami programowania i w latach 40. częściej niż mężczyźni się tym zajmowały, obecnie zastanawiają się, czy to kierunek dla nich.

Pojawia się zagrożenie stereotypem. Dodatkowo, pewność siebie u dziewczynek spada od ósmego roku życia, nie są one zachęcane do podejmowania pewnych aktywności i kierunków zainteresowań. Według raportu „Potencjał kobiet dla branży technologicznej” (Siemens, Perspektywy 2015), 25% maturzystek było nawet aktywnie zniechęcanych do wyboru studiów inżynierskich.

Wciąż brakuje kobiecych wzorców. Nawet wśród studentów i studentek kierunków technicznych tylko 22% jest w stanie nazwać sławną kobietę pracującą w branży tech. Mężczyźni są dużo bardziej widoczni, co jednak nie znaczy, że kobiet nie ma.

Pomimo tego, że mamy na tym polu jeszcze wiele do zrobienia, już widać pozytywne zmiany dzięki dotychczasowym działaniom. Przykładowo, dzięki samej kampanii „Dziewczyny na politechniki” w ciągu dziesięciu lat uczestnictwo kobiet na kierunkach technicznych wzrosło o 5 punktów procentowych. Dlatego misją Dare IT jest nie tylko kwestia pomocy w znalezieniu pracy, ale także zmiana podejścia w społeczeństwie, u pracodawców czy samych kobiet, które zastanawiają się nad wyborem tej ścieżki zawodowej.

Brandsit: Ostatnio przeczytałam jeden z argumentów w dyskusji na temat feminizacji stanowisk zarządczych, który w skrócie brzmiał „kwalifikacje nie mają płci”. Sugeruje to, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety mają takie same możliwości i oceniani są bez względu na płeć, co kwestionuje istnienie m.in. wskaźnika odzwierciedlającego odsetek kobiet w strukturze kierowniczej organizacji. Jednak tak właściwe podejście do rekrutacji nie zawsze ma odzwierciedlenie w rzeczywistości. Więc jak to jest z równym traktowaniem w praktyce?

Aleksandra Bis, Dare IT: Jestem zwolenniczką podejścia “equal opportunities” (równość szans), nie “equal outcomes” (jednakowe wyniki). Są to powiązane ze sobą, ale jednak odrębne koncepcje. Równość szans odnosi się do idei, że każdy powinien mieć takie same możliwości odniesienia sukcesu, bez względu na swoje pochodzenie lub cechy osobiste. Oznacza to, że poszczególne osoby nie powinny być niesprawiedliwie poszkodowane lub wykluczone z możliwości na podstawie takich czynników jak np. płeć czy status społeczno-ekonomiczny.

Jednocześnie, niezależnie od swoich kompetencji, zdarza się, że kobiety w pracy napotykają na szereg uprzedzeń i barier, które stają na drodze ich kariery. Mogą one obejmować stronniczość w rekrutacji, gdzie kobiety zdają się mieć mniejsze szanse na zatrudnienie lub awans ze względu na swoją płeć.

Jednym z uprzedzeń w procesie rekrutacji może być założenie, że kobiety są mniej kompetentne (zwłaszcza jeśli nie pasują do określonego stereotypu) lub mniej zaangażowane w pracę niż mężczyźni. Może to prowadzić do pomijania kobiet w poszukiwaniu pracy lub awansu, nawet jeśli mają takie same kwalifikacje jak mężczyźni.

Innym uprzedzeniem, z którym kobiety mogą się spotkać w pracy, jest założenie, że będą przedkładać rodzinę nad karierę. Może to utrudniać kobietom rozwój kariery, zwłaszcza po urodzeniu dzieci. Dlatego istotna jest oferta kursów i szkoleń skierowanych do kobiet powracających na rynek pracy.

Polityka dotycząca macierzyństwa również może być źródłem uprzedzeń wobec kobiet już zatrudnionych. Niektóre firmy mogą mieć politykę, która nie jest elastyczna, nie wspiera kobiet w ciąży ani młodych matek. Może to utrudniać kobietom godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych oraz zniechęcać je do powrotu do pracy po urodzeniu dzieci.

Wszystkie te wyzwania mogą ograniczać możliwości kobiet i uniemożliwiać im osiągnięcie pełnego potencjału.

Brandsit: Obecne braki specjalistów IT w Polsce szacowane są na kilkadziesiąt tysięcy, a niektórzy mówią nawet o braku kilkuset tysięcy wyspecjalizowanych ekspertów. To zapewne jeden z powodów, dla których popularyzuje się pracę kobiet w IT. Jakie są inne? Na czym polega działalność Dare IT?

Aleksandra Bis, Dare IT: Warto zaznaczyć, że kobiety w IT były obecne od zawsze. To Adę Lovelace uważa się za pierwszą osobę w historii programowania. Opracowała sposób, w jaki maszyna zwana silnikiem analitycznym może wykonywać obliczenia. Kiedy w trakcie II wojny światowej mężczyźni brali udział w walkach, to kobiety stanowiły główną siłę roboczą i często były zachęcane do zostania programistkami. W latach 40. XX wieku programowanie było zawodem pomocniczym, często właśnie wykonywanym przez kobiety. W latach 60. w Cosmopolitanie pojawiały się artykuły mówiące o „coding girls”, które zachęcały do tego, by zacząć programować, bo można np. dzięki temu dobrze zarobić. Jeszcze w latach 70. laboratoria informatyczne były nazywane “babińcami”, bo tyle było w nich pań. Podobnie do lat 70. w Stanach Zjednoczonych na wydziałach informatycznych przeważały kobiety. Sytuacja ta zmieniła się wyraźnie dopiero w połowie lat 80. Zaznaczam to po to, żeby podkreślić, że to nie jest nic nowego i kobiety nie muszą się stresować, czy IT to aby na pewno miejsce dla nich.

Jako Dare IT działamy na rzecz zwiększenia reprezentacji kobiet na każdym szczeblu kariery w IT. Wspieramy zarówno same kobiety w rozwoju, jak i firmy w rekrutacji ekspertek i budowaniu kultury włączającej, czyli adresujemy problem z dwóch stron. Z tego względu nazywamy naszą działalność biznesem impactowym – nasze działania mają wpływać na realną zmianę społeczną.

Oferujemy szereg programów edukacyjnych wraz z aktywną społecznością ponad 27,000 kobiet – zarówno początkującą, jak i ekspertek w branży IT, które mogą stanowić dla siebie wzajemne wsparcie.

Każdy z prowadzonych przez nasz programów odpowiada na potrzeby określonej grupy odbiorców – program mentoringowy jest ukierunkowany na pomoc kobietom w zrobieniu ostatniego kroku w zdobyciu pracy, szkoląc je w wyznaczonych obszarach. Z kolei Dare IT Challenges to kursy bazujące na zdobywaniu realnego doświadczenia zawodowego oraz budowaniu elementów portfolio umożliwiających sygnalizowanie konkretnych umiejętności.

Chcąc uczynić nasze kursy – program mentoringowy Dare IT oraz Dare IT Challenges – jeszcze lepszymi, nawiązaliśmy współpracę z Graduate School of Business z prestiżowego Stanford University z Doliny Krzemowej. Wspólnie zrealizowaliśmy projekt badawczy, którego wyniki pozwolą nam ulepszyć ofertę Dare IT i jeszcze efektywniej wprowadzać juniorów na rynek pracy.

Współpracujemy także z ponad 50 topowymi pracodawcami z branży IT, takimi jak m.in. Deloitte Digital, Goldman Sachs, Allegro czy Flying Bisons; dzięki czemu w praktyce wprowadzamy  pozytywne zmiany w branży.

Brandsit: Sporo się mówi o potrzebach kadrowych IT. Jednak pilnie potrzebni są nie tylko juniorzy, ale także, lub przede wszystkim, specjaliści z dużą wiedzą i doświadczeniem. Kogo tak naprawdę potrzebują firmy?

Aleksandra Bis, Dare IT: Ciężko tutaj o jednoznaczną odpowiedź – wszystko zależy od kontekstu i potrzeb danej firmy. Nie każda firma ma zasoby na to, by kształtować, “zaopiekować” się juniorami i zapewnić im odpowiednie możliwości do rozwoju. Przykładowo, jeśli wciąż jesteśmy startupem szukającym swojego modelu biznesowego i walczącym o wypracowanie odpowiedniej pozycji rynkowej, możemy skierować naszą uwagę ku doświadczonym i w pełni samodzielnym specjalistom, którzy będą dostarczać firmie dużą wartość od pierwszego dnia.

Z drugiej strony, stawianie na juniorów i wdrożenie skutecznych procesów szybkiego “tworzenia” seniorów zamiast szukania ich na rynku, może być świetnym sposobem na uniezależnienie się od wojny o talenty, która niewątpliwie w branży IT występuje.

Niezależnie od wielkości i kontekstu, to co łączy firmy IT to bardzo duża rotacja pracowników – zwłaszcza biorąc pod uwagę, jak wiele środków inwestują one w zapobieganie temu zjawisku. Jeśli pracownik z branży IT zostaje w jednej firmie na dłużej niż 2-2,5 roku, to jest to sukces. Jeśli pracownik pracuje w jednym miejscu dłużej niż 5 lat – a to nie zdarza się zbyt często – to jest to naprawdę duże osiągnięcie. Właśnie dlatego wdrażamy w Dare IT program Challenges, mający na celu zwrócenie uwagi pracodawców na efektywny rozwój i inwestycję w młodych pracowników – tak, by po szkoleniach zostawali w firmie również jako doświadczeni specjaliści w swoich dziedzinach

Niezależnie od wielkości i kontekstu, to co łączy firmy IT, to bardzo duża rotacja pracowników – tym bardziej, że dużo środków jest przeznaczanych na zapobieganie temu.

Brandsit: Doświadczamy teraz dość trudnej sytuacji ekonomicznej, w której wiele osób szuka dodatkowych lub nowych, bardziej korzystnych finansowo opcji zarobkowych. Czy przejawia się w zainteresowaniu kierunkiem IT?

Aleksandra Bis, Dare IT: Branża IT to wciąż jedna z najlepiej zarabiających branż. Przez wielu jest także postrzegana jako branża przyszłości oraz ta, która jest w pewnym sensie kryzysoodporna.

Pandemia koronawirusa upowszechniła pracę zdalną, a Polska zaczęła stawać się technologicznym hubem dla branży. Dzięki temu specjaliści IT mogą wybierać z coraz szerszego wachlarza ofert – także zagranicą. Branża przyzwyczaiła kandydatów do konkurencyjnych wynagrodzeń, dużej elastyczności pracy oraz stałych możliwości rozwoju. Coraz częściej firmy starające się o specjalistę IT, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, oferują także budżety edukacyjnie czy nielimitowane dni urlopowe. Dodatkowo, kuszą możliwością pracy przy innowacyjnych wyzwaniach, wykorzystującej najnowsze technologie czy narzędzia, a także przy ciekawych i rozwojowych projektach. W zamian zapewniają realny wpływ na kształtowanie projektów i na sposób organizacji pracy.

Wszystkie te aspekty wpływają na zrozumiałe i coraz większe zainteresowanie branżą, w której można znaleźć pracę w wielu ciekawych obszarach od programowania i projektowania, po zarządzanie produktem i digital marketing.

Jednocześnie warto pamiętać o tym, że najlepiej wyceniani są doświadczeni specjaliści, a dojście do tego etapu rozwoju zawodowego także wymaga czasu. Wbrew temu, co głoszą niektóre bootcampy, 15000 pln miesięcznie nie czeka na każdego juniora. Warto mieć tego świadomość.

Brandsit: Jak w praktyce wygląda przebranżowienie w kierunku IT? Z czym trzeba się liczyć, zanim podejmie się decyzję?

Aleksandra Bis, Dare IT: Istnieje kilka kluczowych aspektów, które należy rozważyć przed rozpoczęciem procesu przebranżowienia.

Po pierwsze, ważne jest, aby zrozumieć różne rodzaje ról i ścieżek kariery dostępnych w dziedzinie IT. Każdy z obszarów ma swoje unikalne umiejętności i wymagania, więc ważne jest, aby zbadać i zrozumieć konkretne role i ścieżki kariery, które są dostępne. Warto także zastanowić się, które z naszych dotychczasowych kompetencji czy umiejętności uniwersalnych, mogłyby przydać się także w nowym kontekście zawodowym w IT – i na jakiej ścieżce specjalizacji.

Po drugie, ważne jest, aby zdobyć niezbędne i/lub brakujące umiejętności. Może to obejmować ukończenie dodatkowych studiów lub certyfikacji, czy coraz powszechniej dostępnych kursów i bootcampów. Warto także zdobyć niezbędne umiejętności i doświadczenia podczas stażów. Jednocześnie, rozpoczęcie ścieżki kariery niejako od zera (na stażu lub innych początkujących stanowiskach) wiąże się też z początkowym obniżeniem zarobków. Należy pamiętać także o tym aspekcie. Zmiana ścieżki kariery pod wieloma względami jest inwestycją – warto dobrze ją przemyśleć i zaplanować także z finansowego punktu widzenia i własnej sytuacji ekonomicznej.

Po trzecie, ważne jest, aby nawiązać kontakt z innymi specjalistami w dziedzinie IT. Dzięki temu można dowiedzieć się o różnych ścieżkach kariery, uzyskać wgląd w branżę i potencjalnie znaleźć możliwości zatrudnienia. Dlatego network i społeczność są fundamentem naszych działań.

W ramach 3-miesięcznego programu mentoringowego pomagamy kobietom rozpocząć ich pierwszą pracę w branży IT w wybranej przez siebie specjalizacji: od projektowania i badań UX, poprzez analizę danych i frontend development. Każdego roku setki ekspertek z IT przyłącza się do nas by umożliwić większej liczbie kobiet wejście do branży i uczynić ją bardziej różnorodną. Do tej pory, dzięki naszemu programowi, pracę w IT zaczęło ponad 170 kobiet, a prawie połowa z nich znalazła pracę jeszcze podczas trwania programu.

Proces przebranżowienia, który przebiega często po godzinach i którym żongluje się na zmianę z godzeniem obowiązków domowych i obecnej pracy, jest po prostu trudny.

Zmiana kariery często jest wyzwaniem i może wymagać czasu i wysiłku, aby zdobyć niezbędne umiejętności i doświadczenie, a następnie odnieść sukces w dziedzinie IT. Dlatego tak istotne jest wsparcie i motywacja, których udzielamy w ramach Dare IT.

Brandsit: Jakie działania powinny podejmować firmy, aby w efektywny sposób pozyskiwać pracowników IT?

Aleksandra Bis, Dare IT: Oczywiście, nadążanie – lub wyprzedzanie – za wynagrodzeniami rynkowymi jest jednym ze sposobów, w jaki firmy pozyskują specjalistów i zapobiegają rotacji w firmie. Jednocześnie wynagrodzenia w IT rosną średnio o 20-30% rocznie, więc skupianie się wyłącznie na zwiększeniu wynagrodzeń, to wyścig szczurów, który niewiele firm może wygrać.

Przy tak dużej konkurencji firmy powinny myśleć o tym, w jaki sposób kształcić specjalistów wewnątrz struktur organizacji zamiast na nich czekać i próbować pozyskać ich z rynków. Może to przyjmować wiele form – od nawiązywania współpracy z podmiotami typu Dare IT, który zapewnia stały dopływ kandydatów, po tworzenie własnych akademii i programów edukacyjnych nastawionych na rozwój najmłodszych talentów.

Warto też korzystać z różnych, często mniej oczywistych kanałów rekrutacyjnych, aby dotrzeć do potencjalnych pracowników IT. Jednym z takich kanałów dotarcia jest współpraca z organizacjami wspierającymi kobiety w przebranżowieniu, które mogą pomóc firmom dotrzeć do szerszej puli potencjalnych kandydatek.

Warto też zwrócić uwagę na tworzenie kultury i warunków, które zachęcą potencjalnych pracowników i zastanowić się nad oferowaniem innych rodzajów świadczeń niż te finansowe – owocowe czwartki już nie wystarczą. Mogą to być dodatkowe dni urlopowe, wysokie budżety na samorozwój, opcje tzw. “workation” czy udział w zyskach wypracowanych przez firmę. Wielu pracowników IT z uwagą patrzy na te korzyści pozapłacowe i kulturę firmy, a nie tylko na wynagrodzenie, przy podejmowaniu decyzji o podjęciu współpracy.

Aleksandra Bis – Współzałożycielka i co-CEO Dare IT. Współzałożycielka, wraz z Natalie Pilling, Dare IT, firmy z obszaru business impact powstałej w 2020 roku. Dare IT współpracuje z ponad 40 pracodawcami IT, takimi jak m.in. Deloitte, Goldman Sachs i wiele innych, których wspiera w działaniach z obszaru Diversity and Inclusion. Dare IT współpracuje z Uniwersytetem Stanford, z którym realizuje obecnie dwa projekty badawcze, których celem jest pomoc większej liczbie kobiet w otrzymaniu pracy w IT. Działając nieformalnie od 2018, stworzyły również największy w Polsce program mentoringowy IT dla kobiet, z aktywną społecznością. Program wspiera uczestniczki w otrzymaniu swojej pierwszej pracy w branży IT.
Doktorantka interdyscyplinarnego programu ICT & Psychology prowadzonego przez Uniwersytet SWPS or Polsko Japońską Akademię Technik Komputerowych. Absolwentka Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej, Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, EM Strasbourg Business School oraz Uniwersytetu Jagielloński. Posiada m.in. licencjat z zarządzania międzynarodowego, magisterium z zakresu biznesu międzynarodowego a także dyplom ukończenia podyplomowych studiów z zakresu User Experience Design.